招聘工作是人力资源工作的第一个实操类关口。招聘工作质量的好坏直接影响人力资源后续工作的难度和着力点。因此，做好招聘工作，是人力资源一项十分关键的任务。
一、拓宽招聘渠道。
在当前形势下，劳动力获取是一项流动性强、保鲜期短、培养期长的“易耗品”。劳动力获取的便捷性直接决定了公司能够及时招到所需要的人才。
基于这样一个道理，只有修建招聘的立体交通网，才能在公司需要的时候招到合适的人才。具体分为以下两个个方面：
1、普工类劳动力的获取以当地劳动力市场为主。
普工类劳动力在市场上呈现数量多、就业机会多、流动性强、素质参差不齐的特点,在这种既多又急的要求下，必须建立立体化快速反应渠道才可以满足需求。主要方法是与中介、当地人才市场、网络建立密切深入的合作关系，争取在第一时间获得最好的资源。
2、技术类普工劳动力的招聘以当地劳动力市场、学校、圈内同行为主。
技术类普工是指一群学历不高，掌握一定技术，以流动人口为主的劳动力人群。这给招聘工作带来很大的挑战。基于此，可采用以下方法才可以满足用工需求：
（1）经常性地在当地招聘会、网络、劳务派遣招聘；
（2）建立动态人才库，调动行业内人脉资源。比如，现在需要电工一名。我们可以首先在当地人才市场的所有渠道发布招聘消息，遇见一些暂时不合适的，就把他加入预先建立的QQ群；然后在公司内部发布消息，鼓励熟人介绍；其次，与当地的职业教育机构建立联系，及时精准费发布消息。
（3）依据岗位要求的专业不同，与不同的中专、大专院校建立长期的合作关系。刚出校门的学生，具有经验不足、可塑性大、劳动力成本底、稳定性差的特点。但是依赖公司良好的企业文化和完善的制度，可以为他们提供良好的成长环境，清晰的晋升渠道，满意的薪酬待遇。虽然这种方法的见效周期较长，但是却是一项十分重要而基础的工作。
二、提高甄选技术，优化甄选流程。
1、提高甄选技术。
招聘渠道的畅通在数量上满足了招聘需求，而甄选技术则在质量上满足招聘需求。公司用资金换取劳动力资源，就像去市场上买东西，希望得到物美价廉的商品。于是，这里就招聘甄选技术上，提出“性价比”的概念。
岗位适合度（劳动力性价比）=劳动力质量/劳动力价格*100%
它可以尽可能避免HR的主观判断造成的偏差，并为用人部门的面试提供可以查询的依据。同时，也便于对一些内外部数据的监测统计。
劳动力质量是指该名应聘者是否存在用工风险，是否存在明显不稳定因素，是否违反公司用工规定（如亲属回避、在公司做过且违反相关规定）；求职意向是否符合公司条件，个性倾向是否符合公司文化和岗位要求，综合素质是否胜任该岗位任职要求。
其中用工风险、明显不稳定因素、公司用工规定只要发生一项，就不能被录用。然后，针对求职意向、个性倾向、综合素质分别采用不同的甄选工具进行测评。
最关键一点是：对以上的6项测评，分别配以不同的权重比例，最后以数字化的形式计算出该应聘者的综合得分。
2、优化甄选流程。
如果招聘渠道是公司获取劳动力的“外部立体交通网”，那么公司内部的甄选流程就是“内部高速公路”。有时，我们急需某些人才，但是因为甄选流程的问题，却把人才拒之门外。而使用信息化工具，可缩短甄选流程反应时间。
它主要包括两个方面的内容：
（1）、采用OA审批《招聘申请表》，大大提高了招聘审批的速度；
（2）、使用Excel，依据数据库思想，建立编制审核、岗位模型建立、招聘目标跟踪、拟录用人员信息登记、面试意见跟踪、体检核查、新员工报到、数据分析的流水线式自动化系统。这样，在有大量用工需求的情况下，保证的招聘信息的集约化管理，缩短了甄选时间，减少信息错误。
总之，扩宽招聘渠道；提高甄选技术，优化甄选流程是招聘工作中的两个十分重要的方面。它们必须在服务公司战略和岗位实际情况的基础上，才能起到真正的作用。人力优化的是一项长期持续的工作，需要我们在工作中不断总结、创新，争取为公司的发展提供最好的人力资源。
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