一个拥有这些技能的人力资源管理执行者，完全可以帮助转变企业的底线，引领企业在一股创新浪潮中前进。
面对再大的压力，行政团队不可避免地退缩在电子表格的幕墙后面，原因很好。无论压力来自于市场压力、收购、剥离、IPO或其他原因，CEO和他们周围的团队都知道对顶部和底部线的关注是至关重要的。转化的真理在于数字。然而，通过变革获得发展需要人——正确的人。
这需要在整个变革过程中优先考虑人力资源管理。
为了让一个公司吸引、激励、部署和利用人才，我想分享一个基于六个核心概念的计划。
1.足够透明。商业不可避免地形成了集团和议程。然而，群体之间的绝缘发展越大，组织中的任何个人或团体就越不可能获得准确的现实感。我记得在一次高管会议上，每个人都出现在记分卡上，他们的工作流程中只显示绿色状态。“如果你有这么多绿色，我不相信，”我想。我们需要更多的黄色和红色来真实地展现我们自己。与其说是真理，不如说是透明度。我们有这些相互依存关系。我们互相依赖。如果我认为你是绿色的，那意味着我可以继续做我的事情，直到为时已晚，然后我们冒着一起失败的风险。成功的企业转型需要与每一个利益相关者保持一致，这样的关系不会发生在戴着玫瑰色眼镜的人身上。
2.横向和纵向看问题。每个人都有一个垂直的路径，那一套支配你一天的问题和责任和你的角色背后的策略。更少的人也会水平扫描。当你看到并理解别人的工作流时，你会发现它们的路径与你和你周围的人相交。这些交叉点会产生重大的影响，无论是正面的还是负面的，你越早看到这些模式，你就能更好地利用或避免这些影响。由于其广泛的范围，在水平扫描和模式识别方面，HR应该优于大多数。
3.用关系来看待这两种现实。每一种企业文化都有其自身的悖论，即双重思维的形式。在缺乏经验的情况下，新的人力资源领导，或者新的人力资源管理的领导者，如何生存？拥抱这两种现实。首先，你需要依靠正式的领导者来保持一致。他们会告诉你事情是如何完成的。然后，你需要找到非正式的领导者、影响者和表演者，他们知道事情是怎么做的。学习两条路线并遵循这两条路线。
4.塑造能量。每次开会，我都清楚房间里的能量。这听起来确实是无定形的，但却是真实的。人们闭门不出。它们是结果集中的，不存在于谈话中。我试图改变这种能量，因为如果人们不听取和开放讨论，我们就会看到失败。人力资源专业人员需要强调人力资源的人力因素。室内和外部的能源动态塑造了企业文化及其运作。答案决定了一个企业是否是功能性的或功能失调的。人力资源管理者有能力塑造能量，如果他们能认出并做出适当的反应。
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